迪医猎头-猎头公司的4个痛点
 
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猎头公司的4个痛点
     作为迪医猎头顾问在拜访了不少小型猎头公司的创始人之后,我深切地感受到了他们的种种痛点。我尝试从观察者的角度,记录他们怎么应对这些痛点,并在这里略作整理,供大家参考。所有观点均来自同行的分享,要感谢所有真诚分享的朋友们。
 
  人才之痛
 
  招人、培养人、留人是所有小型猎头公司面临的最大难题,大多数小型猎头公司由于规模小、体系不成熟、品牌力不强,会面临招募人难、培养人难、留人更难的局面。
 
  招人
 
  最常见的招聘渠道是从其他猎头公司挖人,如果公司没有明显的吸引力,往往落花有意,流水无情。用高底薪高提成吸引过来的猎头顾问未必是足够优秀的,而且稳定性不高。
 
  也有一些小猎头公司会招募新人自己培养,这需要半年到一年的培养周期,还要有成熟的顾问带,能不能留住也是一个挑战。
 
  还有一个顾问来源比较小众,但却是我最看好的----从具备行业背景的资深候选人当中挖掘一些有意向有潜力的转到猎头行业,他们往往需要半年左右的学习期,一旦熟悉了猎头工作流程,由于他们具备专业的背景经验,其产出会非常高。
 
  养人
 
  在大多数猎头公司,典型的培养方式还是“传帮带”,以言传身教为主。在大型的猎头公司有从RC到C、从C到Leader的完整的培训体系,小猎头公司不具备开发类似课程的能力,对他们来说,培训部分外包不失为一个好的选择。
 
  随着市场的成长,现在会有一些专门针对猎头的培训课程被开发出来,有的侧重方法论,有的侧重实战经验,每个猎头公司可根据具体需求采购相应的培训课程。
 
  除此之外,鼓励顾问与同行多交流多分享,也会促进其成长。
 
  留人
 
  对于不同资历员工应有不同的激励方法:
 
  对于有能力的顾问,除了靠老板的个人魅力吸引外,更多是以合伙人方式,或者靠高提成来绑定;
 
  对于资历较浅的新人,应帮助其成长,并设置上升通道(期权、奖金、分红等)。
 
  除此之外,好的团队文化和工作氛围也是增加归属感和忠诚度的重要因素。
 
  模式选择之痛(KA or PS)
 
  现在大家都普遍认同PS更高效、更专业。大多数小猎头公司的初心都希望自己是专注、专业的,但他们前期为了生存,就会什么单都做,尤其是通过一段时间的运营筛选出KA后,对KA依赖高,无法拒绝KA的需求,而PS模式是厚积薄发的过程,会有一个较长的投入期,在资源有限的情况下,如何开展PS模式是一个痛点。
 
  迪医猎头认为,应该让两种模式并非互不相容的,可以并存。小公司先以KA保证相对稳定的产出,再根据资源优势深耕某个领域做针对性BD,慢慢过渡到PS模式。KA和PS各占一部分,既能保证稳定的客户,又能逐渐积累起某个领域的人才资源,同时兼顾了短期收益以及中长期的规划。
 
  BD之痛
 
  不少小猎头公司尽管服务水平不低,但由于品牌力弱,规模小,给BD带来不少障碍,尤其在开拓一些大型客户时被拒之门外。尤其是在PS模式下,需要大量开拓新客户,BD之痛会更明显。
 
  解决方法可以从两个维度来看:
 
  长期来看,提升公司品牌影响力是最佳途径;
 
  短期来看,一方面可以差异化地切分客户,避开主流第一阵营的大客户,选择第二、三阵营的企业作为服务对象,BD难度会降低很多,反而更受客户重视,这同时也避开了惨烈的竞争;另一方面,不少公司也会选择与一些大型平台或者其他猎头公司合作,只参与做单环节,不参与BD。
 
  流失之痛
 
  小猎头公司人数有限,一个核心顾问的离开就会对公司带来比较大的影响,候选人资源也可能随之流失,人来人往,最后对公司而言没有沉淀和积累。
 
  根据迪医猎头观察,普遍采取的方法是用系统。这既能帮助猎头老板更好地管理运营流程;另一方面也帮助猎头顾问管理简历资源,久而久之,系统上沉淀的数据和简历就会形成积累,这样的积累比较容易被新人继承和利用。
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