然而管理却是不能够太过于模糊的，H.James Harrington指出“量化管理是第一步，它导致控制，并最终实现改进。如果你不能量化某些事情，那么你就不能理解它。如果你不能理解它，那么你就不能控制它。如果你不能控制它，那么你就不能改进它。”

 

　　(H. James Harrington，Business Process Improvement: The Breakthrough Strategy for Total Quality, Productivity, and Competitiveness (1991)),上述这段话十分确切地表述了量化在整个管理过程中的重要性。这一点大量的管理工作者已经十分同意这一观点了。美国的人事与发展协会(IPD)和产业协会(IS)曾对具有代表性的美国企业进行了一项调查(Performance Management, Richard Williams, International Thomson Business Press)得出的结论如下：“对于高层管理人员来说，在建立正式绩效管理系统的组织里，有一半以上的组织在绩效要求的实现程度和工资之间保持着直接的联系。对于白领雇员来说情况也基本类似。而对于体力劳动者，则很少把工资同绩效直接联系起来。对体力劳动者来说最常使用的是奖金制度，而对于白领雇员来说，与评估结果相联系的工资却是最常使用的方式，而且随着雇员层次的上升，这种方法被采用的频率也有所提高。”通过上述二段结论可以看出管理量化的主要方向之一是对绩效的控制和改进，而其最终的表现是体现在薪酬之上。因此找到了量化的两个关键点：薪酬与绩效，并用量化方式加以互为转化，如同功与能之间的转化关系一般，便是实施量化管理有效性的保证。

 

　　最近被炒作得十分热的平衡计分卡模式

 

　　(the Balanced Scorecard : Translating Strategy into Action, Robert S.Kaplan, David P. Norton , Harvard Business School Press)，提出了从财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面来控制企业的绩效。(有兴趣的读者可参阅四川人民出版社出版的《未来的管理》一书中的《启动平衡计分卡》或《使用平衡计分卡作为战略管理系统》二篇文章以及中国人民大学出版社出版的《公司绩效测评》中的《平衡计分卡：良好的绩效的测评体系》和《平衡计分卡的实际应用》二篇文章)，然而哈佛学院的Robert Simons教授在其所著的《战略实施中的绩效评估和控制系统》(东北财大出版社2002年8月)中对平衡计分卡进行了比较客观的分析，他认为“平衡计分卡的四个视角应该作为一个模板，而不是一种约束。没有数学法则来证明这些指标是充分和必要的。”同时他又认为“企业很少使用少于这四个视角的指标，但是根据不同的行业环境，还需要其他方面的指标。”

 

　　无独有偶，美国的Schemata和Lingual二位合著的《企业量化管理实施》机械工业出版社2001版》中一位经理人员谈到了平衡计分卡，并对此作了一番描述“如果你在谈论开发一个平衡记分卡，那么我劝你不要在这儿提及这个术语。我们已经花费了几百万美元试图和实施计分卡，可是没有成功。记分卡在这个公司只是一句漂亮的脏话。”因此二位作者在书中总结道：“真正成功的量化管理公司远远不是建立一个简单的量化“计分卡”，他们需要做更多的工作。”二位作者同时提出了他们的构模构思，包括四大阶段：

 

　　一、定义战略，包括：

 

　　1、形成明确的过程目标；

 

　　2、确保对战略的认同；

 

　　3、定义“经营理论”

 

　　4、确保高层领导的承诺。

 

　　二、设计量化手段，包括：

 

　　1、测试“经营理论”；

 

　　2、确认有效可靠的量化措施；

 

　　3、设定绩效目标；

 

　　4、发展过程领导者。

 

　　三、量化分解，包括：

 

　　1、确定分解结构；

 

　　2、对战略进行沟通；

 

　　3、培训“分解”的领导者；

 

　　4、各量化系统衔接；

 

　　5、衡量行为联系。

 

　　四、植入量化体系

 

　　1、统一管理过程；

 

　　2、理顺人力资源系统；

 

　　3、信息系统联系；

 

　　4、提炼“经营理论”。

 

　　笔者认为以上的四个阶段是对“平衡计分卡”的模式有效解释和补充，从而能弥补平衡计分卡方面的不足。

 

　　沃尔特斯(1995)则更为明确地提出了五个重要的衡量绩效指标，分别是：对实现战略目标的贡献度；对质量的衡量；对数量和容量的衡量；对效率和货币价值的衡量；对外部和内部顾客满意度的衡量。沃尔特斯以多重的绩效指标来反映真实的绩效。

 

　　更为具体的，Champagne & McAfee则更简化地提出了员工绩效同薪酬之间对应关系实施的五个基本要件：

 

　　1、建立工作标准；

 

　　2、记录每个工作的任务数量；

 

　　3、决定每周工作的时数；

 

　　4、记录每一员工实际工作时间；

 

　　5、以标准时数除以实际工作时数，计算每个员工的工作效率。

 

　　量化绩效是整个HR管理过程中的难点，是完全需要根据企业实际来不断完善和提高的。