迪医猎头-“派遣工”与用工单位劳动者要同工同酬
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“派遣工”与用工单位劳动者要同工同酬
派遣工的权益不能“踢皮球”

  上海大河公司经营玩具承销业务,为打开北京市场,决定在北京设立办事处,销售产品。该公司对北京地区的劳动政策不甚了解,为减少工作难度降低成本,便与一家劳务派遣公司签订了劳务派遣协议,实行派遣形式用工。

  库管员小宋根据公司的要求,与劳务派遣公司签订了劳动合同。一天,公司进行盘点,发现库存玩具与账面记载不符。公司以小宋失职为由,将小宋退回劳务派遣公司,并拒付小宋当月的使用费用。

  小宋回到劳务派遣公司后,要求劳务派遣公司支付当月工资,劳务派遣公司称:你是上海大河公司招聘的,工资是他们定的,现在上海大河公司拒付你当月的使用费,其中包含你的工资,他们不给,我们也没办法,你去找他们要吧。

  小宋又找到上海大河公司,该公司表示,你与我们没有劳动关系,我们没有支付你工资的义务,你与谁有劳动关系找谁去。小宋无奈,以劳务派遣公司为被申请人申请了劳动仲载。

  在劳动争议仲裁委员会对该案进行审理过程中,仲裁机构依法追加上海大河公司为第三人,裁决由劳务派遣公司支付宋某当月工资。

  释法

  劳动合同法赋予了派遣工诸多“特权”

  劳动合同法对用工形式进行了规范,明确规定了三种用工模式,即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。宋某与大河公司的关系就属于劳动合同法第五章第二节规定的劳务派遣用工形式。

  根据劳动合同法的规定,劳务派遣用工是指劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同建立劳动关系,再由劳务派遣单位将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。

  劳动合同法出台以前,由于法律规范不健全,劳动派遣单位与用工单位之间互相推诿,劳动者权益容易受损害,同时也增加了劳动者维权的成本。为进一步规范劳务派遣用工形式,劳动合同法对劳务派遣进行专节规定。下面我们结合劳动合同法的规定,对劳务派遣用工形式进行分析。

  一、劳务派遣用工形式的三方关系

  劳务派遣单位与劳动者之间是劳动关系。劳动合同法对劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系进行了确认,劳动合同法第五十八条明确规定:劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。

  用工单位与劳动者之间形成的是劳动力的使用关系。劳务派遣使得劳动者的雇用和使用相分离:劳务派遣单位雇用但不使用劳动者,用工单位不雇用却使用劳动者。劳动者根据劳动合同的约定及用工单位的要求,向用工单位提供劳动,用工单位是劳动者劳动的最终受益者。

  在劳务派遣单位与用工单位之间是一般民事合同关系。根据劳动合同法的规定,劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议,约定双方的权利、义务。劳务派遣协议适用民法调整,对当事人双方产生约束力,劳务派遣协议也是划分劳务派遣单位与用工单位之间对劳动者承担法律责任的重要依据之一。

  二、劳务派遣单位与用工单位应当对劳务派遣用工承担各自的义务

  劳动合同法规定了劳务派遣用工适用的原则,主要表现在以下几个方面:

  (一)劳务派遣单位应当承担“用人单位”的责任。

  劳动合同法确立了劳务派遣单位是用人单位的法律地位。劳务派遣单位应根据法律、法规的规定,履行用人单位的法定义务。

  值得注意的是,劳务派遣单位必须承担与劳动者签订劳动合同的义务以及对用人单位劳动标准等情况向劳动者的告知义务。根据劳动合同法的规定,劳务派遣单位应当与劳动者签订书面劳动合同;同时,劳务派遣单位必须与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。在告知义务方面,除履行劳动合同法第八条规定的告知内容外,还应当告知劳动者劳务派遣协议的内容。

  此外,根据劳务派遣用工形式的特殊性,劳动合同法还规定了劳务派遣的特别义务,这主要包括劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬以及不得向被派遣劳动者收取费用等。

  (二)用工单位应当承担与劳动过程直接相关的义务。

  用工单位是劳动者劳动的最终受益者。用工单位通过劳务派遣协议取得了劳动者劳动给付请求权,享有对劳动者从事具体工作的劳动过程管理权和劳动者劳动成果的所有权等,这些决定了用工单位承担义务的基础。

  由于劳动者的劳动事实发生在用工单位,用工单位应当履行与劳动者劳动直接相关的义务,如:执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护,根据派遣协议的约定,承担劳动者的工资、加班费及与岗位相关的福利待遇,保证劳动者享有同工同酬的权利等等。

  另外,用工单位还应当根据与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议所约定的内容,承担对劳务派遣用工的相应义务。

  (三)劳动者依法享有各项权利。

  劳动合同法针对劳务派遣过程中的劳动者规定了特别权利,如:扩大了知情权的范围,保障被派遣劳动者在劳务派遣单位或用工单位依法参加和组织工会的权利,保障在无工作期间享有最低工资保障的权利,依法解除劳动合同的权利,与用工单位的劳动者同工同酬的权利等。

  三、劳动者权利主张的保障

  劳务派遣单位经常利用劳务派遣过程中复杂的劳动关系迷惑劳动者,使劳动者不知道如何主张权利,也对主张何种权利感到迷惑,劳动者的权利由此受到了损害。为此,劳动合同法、劳动争议调解仲裁法及最高人民法院的司法解释,对被派遣劳动者主张权利给予了保障。劳动合同法规定,劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动争议调解仲裁法第十二条规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定:劳动者因履行劳务派遣合同产生劳动争议而起诉,以劳务派遣单位为被告;争议内容涉及用工单位的,以劳务派遣单位和用工单位为共同被告。上述规定为劳动者在劳务派遣过程的权利救济提供了程序上的保障,解决了劳动者不知向谁主张权利的问题。

  此外,劳动合同法还将劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况列入了劳动保障监察的范围,在劳务派遣过程中,劳务派遣单位和用工单位损害劳动者权利的,可以向其所在区县劳动监察部门举报,借助行政权力维护自己的合法权益。

  《劳动合同法》问答

  用工单位进行劳务派遣应注意哪些问题?

  劳动派遣用工形式法律地位的确立,为企业、事业单位等用人单位灵活用工提供了更多的选择。当前,用工单位采用劳务派遣应注意以下问题:

  (一)审核劳务派遣资质防范违法风险

  用工单位采用劳务派遣,应当认真审核劳务派遣单位的资质,开展商业信用调查,防范商业风险。根据目前法律和地方性法规、规章的规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,劳动合同法规定劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元。设立劳务派遣单位应经行政许可,取得劳务派遣资质。用人单位和劳动者在选择劳务派遣单位时,应注意劳务派遣单位是否“五证”齐全,即:营业执照、组织机构代码证、劳务派遣行政许可证、社会保险登记证和税务登记证。

  劳动者的劳动给付的受益者首先是用工的单位,即劳动者在用工的单位工作,劳动者的权利是否能够得到有效的保障,直接影响的是劳动生产率即用工单位的效益。所以,用工单位和劳动者认真查阅劳务派遣单位的资质是必要的,具有资质的劳务派遣单位才能有效履行法律义务,从而规范用工行为避免因劳务派遣单位设立不合法而带来的法律风险。

  (二)认真考察劳务派遣单位合理分担权利和义务

  用工单位在采用劳务派遣过程中,应加强劳务派遣单位规范化审查。考察劳务派遣单位应注意这样一些内容:规章制度是否健全,工作流程、标准是否规范,对劳务派遣工的服务是否到位等等。

  加强对劳务派遣协议内容的审查,根据劳动合同法的规定,合理划分权利和义务。尤其是要在对劳动者权利保障方面分清责任,既要避免权利义务失衡而使合同显失公平,又要避免损害劳动者权利的违法风险。

  (三)加强人力资源规划,合理采用劳务派遣

  从人力资源管理角度看,劳务派遣是人力资源外包服务的一种,这种用工形式可以解决人力资源管理过程中的诸多问题,如:减轻人力资源管理负担、转移用人单位的用工风险、解决季节性用工困难,解决机构编制问题等。

  由于我国各地区劳动政策、税收政策等方面存在较大差异,在用工方面给企业带来了管理困难,跨地区的劳务派遣在解决这一问题方面也起到了积极作用。上述案例中上海某公司便是利用了劳务派遣公司是北京本地公司的地缘优势,解决对北京地区劳动政策不了解而带来的管理难题。

  劳务派遣自身也存在一定的限制,由于被派遣劳动者与用人单位自身员工在身份上的差异,员工的归属感不足,劳动积极性受到一定的影响。因此,劳务派遣不宜在企业核心岗位、涉密岗位上采用。同时,劳动合同法也对劳务派遣的适用范围进行了限制,即一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此,用人单位应加强人力资源规划工作,区分岗位,合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工,优化用工结构。

  (四)加强内部规章制度建设,管好劳务派遣

  劳动合同法对劳务派遣进行了原则性规定,这些规定有赖于用人单位规章制度的进一步落实。用人单位应当加强规章制度建设,细化劳务派遣管理,做好劳务派遣与自身用工的衔接,避免因采用劳务派遣而给自身管理带来冲击,导致管理混乱。

  另外,近日全国人大常委会法工委行政法室副主任张世诚透露,有关部门将对劳务派遣的临时性、辅助性、替代性进一步予以明确,依法规制劳务派遣这种用工方式。可以预见,对于劳务派遣用工形式的具体实施问题,将会进一步细化,劳动者的权益将得到更好的保护。

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