迪医猎头-个人薪酬保密与否大辩论
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个人薪酬保密与否大辩论
正方观点:薪酬适宜公开

  反方观点:薪酬适宜保密

  主席:对于员工来说,几乎没有其他问题比薪酬更为重要了。好多人认为它是生活的来源、成功的标志、地位的象征和才能的体现。关于薪酬的 
问题很多,其中“薪酬该不该保密”是个老生常谈但又不能不谈的问题。对此,公理婆理,不一而足。今天正反双方经精心备战,在薪酬栏目对此“经典”命题展开笔端争锋。下面请双方辩友自由辩论。每段陈述字数不超过220字。

  正方:尊敬的主席、读者,大家好!我方观点坚决支持薪酬公开化。公开的薪酬制度与绩效考核结果挂钩,会取得事半功倍的效果。在设定明确考核目标后,员工知道自己只要付出努力便会得到回报,激励作用显而易见。

  反方:目标激励虽然不错,但现在一些企业大多缺乏科学完善的工作绩效评价制度,因此制度的本身就存在着不公平因素。试问不公平的薪酬制度又如何让员工信服?因此我方观点:薪酬公开只能引起攀比和嫉妒,以致影响工作,期望的激励效应自然无从谈起。当相互攀比的负面效应在短期内不能消化时,薪酬较低的那些员工必然会产生挫折感,继而情绪波动,导致士气低落,原先的期望将转为强烈的失望和不满。

  正方:我方认为不公平只是相对的。难道为了掩盖相对的不公就要刻意去隐瞒薪酬?这岂不是掩耳盗铃?从目前很多执行薪酬保密制度的公司看到,虽然公司三令五申要求员工不准私下议论工资,也不准打听别人工资,但员工在背后议论得最多的一定是工资,“秘密”反而成了众人皆知的事实。这样还有何意义?所以我方坚持认为薪酬公开有利于组织内部的沟通,减少员工的猜忌并有助于培养员工的信任感,提高员工满意度。

  反方:对方辩友显然忽略了这样一个事实:在企业内部,每个人的作用是不一定等同的。有的人对企业技术进步可谓举足轻重。这些人可能只有很少几个,但他们的作用是巨大的,公司必须想方设法留住这些人,手段之一就是给聪明的大脑以奖励,承诺给他们有竞争力的报酬,拉大与其他人的收入差距。试想如果公开了薪酬,其它员工看到了悬殊的收入差距会怎么样?结果自然会引起他人的不满,影响到企业的稳定。此外,薪酬保密也可以防止竞争对手挖角事件的发生。

  正方:对方辨友害怕竞争对手了解了本公司薪酬水平之后陷于被动地位的担心是多余的。这种仅仅以薪酬为“宝”作押,想在市场上有所收获的企业是人才策略的失败。我方建议企业应该将目光放宽放远,因为员工福利计划、股票期权,培训机会、企业文化等等,都是人才策略不可忽略的重要因素。而这些因素与公开薪酬没有直接的关联。

  反方:我方的观点还是坚持薪酬只要合理,不必公开。还有一点要提请对方辩友注意,受传统文化影响,中国人不喜欢“露财露富”,工作干得好加工资,可以暗地里高兴,还不用因为多拿了点钱而请别人吃饭;如果由于过失被扣除工资,也只是希望“静悄悄”地受罚,因为“面子”是不可失的……

  主席:上述文字的对峙让人感到了笔端的硝烟。双方辩友破题立论,各执一词,仁者见仁,智者见智。在语言的盛宴之后,我们请出华信惠悦的高级顾问袁小姐对薪酬是否公开问题进行分析,看这个似乎没有结论的问题是否能划上圆满的句号。

  评委:薪酬是对员工付出的脑力、情感、心智、劳动整体的补偿,更具体地说,是“岗位、能力、绩效”的总和。从三者构成看,我主张适度公开和合理公开———即有针对性地选择薪酬公开的范围。当然这与企业文化和企业策略有一定关联。

  一般来说,主张薪酬公开不外乎有两点理由:一是员工对公司管理的监督作用,二是明确激励效用。适度公开也应围绕这两点。至于具体做法,我把它归纳成五点:

  一、制度应该公开,数字可以保密。薪酬发放的等级、工种,绩效水平的评定,激励的体制等都宜公开。这样可以让员工知道怎样能为自己提升绩效,增加薪酬。但具体的金钱数字可以保密。

  二、结构公开。员工领取的固定收入与奖金在不同绩效水平下各部分的结构水平,即工资奖金所占的比重要向本人公开。

  三、本人公开,他人保密。影响每月绩效高低的原因要清楚地告诉员工,但只限于与本人有关的范围。即使在同一岗位的员工,做同样的事情,也会产生不同的效益。所以,薪酬必然会有所差别。但毕竟,每个人对自己和他人的认识总有主观局限性,一般容易把自己评价得比他人稍高,特别是牵扯到薪酬这样的敏感问题。没有必要让员工之间产生猜忌和攀比。

 

  四、范围公开。让员工了解自身所处等级的固定工资上下线范围,了解自身在职位体系中的相对位置。

  五、相对公开,绝对保密。在每年的绩效评估后,让员工了解自身的绩效在公司内的排行,让本人享有充分的知情权。当然了解自己,他人保密还是不变的原则。

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